«Эйчары тоже люди»

Мы пишем статьи о работе, карьере и зарплате для соискателей — объясняем, почему не берут на работу, почему мало платят, зачем на собеседованиях задают дурацкие вопросы и как к нему подготовиться. Читатели в комментариях к статьям обвиняют менеджеров по персоналу во всех смертных грехах. Мы решили устроить «очную ставку»: выбрали несколько комментариев (авторская орфография и пунктуация сохранены) и попросили рекрутеров объяснить, почему они себя так ведут.

Резюме на «отлично»

Карабас: «Рекрутер одна из самых бесполезных профессий нашего времени. Как может к примеру девочка, как правило двоюродная сестра руководителя, после к примеру педагогического института, сидеть и оценивать пригодность специалиста в области финансового и банковского дела… Самая большая ошибка — это отправлять резюме в кадровое агентство, в котором вот такие девочки читают резюме (если читают) между строк. Особенно "забавно" когда такие девицы собеседуют узких специалистов, совершенно не соображая в их проф.навыках и тонкостях специальности. Зато выбирают "красивое резюме, сделанное по стандартам"».

Елена Теличко, специалист по подбору персонала в Новосибирске Coleman Services: «Специалист в кадровом агентстве при подборе персонала опирается на две вещи: требования клиента и свою экспертизу. Как это происходит? Клиент-работодатель передает в работу профиль позиции — требования к кандидату, критерии оценки, задачи и обязанности должности. На основании этой информации рекрутер ведет поиск кандидатов и с этой стороны "зависит" от клиента. С другой стороны, компетентный рекрутер консультирует своего клиента, дает рекомендации по формированию профиля должности — это и является показателем его экспертности. Кроме того, грамотный рекрутер должен быть экспертом по всем позициям, по которым он работает. Да, рекрутер может не знать тонкостей программирования на Ruby on Rails. Для этого есть специальные тестовые задания от работодателя. Но оценка soft skills, персональных характеристик кандидата — это 50 % успеха в проекте подбора».

Резюме на «отлично»

Chapa: «Старалась попасть к руководителю организации или непосредственному начальнику, так как девочки в отделе кадров не только не понимают о чем они спрашивают, но и какой ответ им нужно получить. Резюме нужно для поиска работы, но делать из него культ — весьма и весьма сомнительная затея, на мой взгляд».

Наталья Павлова, менеджер по подбору персонала, кадровый центр «Курс» (Омск): «Менеджеры по подбору персонала на то и нужны, чтобы заниматься поиском нужного специалиста и отсеивать "неподходящих" или "ненужных" компании кандидатов. Руководители не владеют таким количеством времени, чтобы общаться с каждым кандидатом, потому что на деле необходимыми навыками, обозначенными в вакансии, владеет лишь 20–30 % кандидатов, а то и меньше.

А по поводу "не только не понимают, о чем спрашивают", так это вам просто, возможно, попался такой специалист. На самом деле менеджер по подбору персонала проводит до 100 собеседований в среднем в месяц, поэтому он вполне компетентен и знает специфику работы потенциального кандидата, его должностные обязанности и функционал. А чтобы из резюме не делать "культ", надо просто вписывать туда реальные выполняемые вами обязанности, которые вы легко можете объяснить на простом языке, как вы это делали и для чего».

Как причесать пингвина

Nastya: «Я как профессионал своего дела, сбежала бы с такого собеседования как от психов подальше, если бы меня спросили как причесать пингвина. Нет желания работать в стаде. P.S. надо всегда разделять работу и личную жизнь».

Татьяна Рычкова, директор по персоналу банка для предпринимателей «Точка» (Екатеринбург): «Есть разные точки зрения по использованию нестандартных (специфических) вопросов на собеседовании. Ответы на такие вопросы мы используем как дополнительную информацию о человеке, но не как решающую. Важно, в каком контексте задаются эти вопросы. А про пингвина — это как раз не вопрос, а это тема, которую выбрал сам кандидат для своей видеоинструкции».

Сразу не подошел

Одухотворенный: «Ни один эрчай не позвонил после собеседования и не сказал — извините, вы нам не подошли, удачи в поисках. Так какого черта я буду звонить в контору, которая не подошла после более глубокого анализа? Эйчары сами не ценят кандидатов. Может в консерватории что-то поменять?».

Валентина Печёркина, руководитель консалтингового агентства «НЕВА» (Томск): «Да, я тысячу раз согласна с автором этого комментария! Эйчары тоже люди и попадаются всякие. Жаль, что, становясь руководителями или работая в отделе кадров, люди порой забывают, что сами когда-то были наемными работниками, ходили на собеседования, с волнением ждали результатов. У меня самой бывает очень много кандидатов на какую-либо должность, поэтому в таких случаях, чтобы избежать вероятности забыть кому-то перезвонить, стараюсь сразу ставить временные ограничения: если я не позвонила через 2 дня, значит, выбрала другого кандидата.

Часто бывает, что эйчарами работают вообще без какого-либо подходящего образования, максимум курсы переподготовки пройдут. Если эйчар понимает, что это работа прежде всего с людьми, заинтересован в собственном профессионализме, то читает литературу, посещает тренинги, смотрит вебинары… Но могу сказать со своей стороны, что меня тоже порой коробит от поведения кандидатов, которые назначают время собеседования или тестирования и не приходят, не отзваниваются, если решили не приходить. А это мое рабочее время, которое стоит денег, которым я дорожу. Поэтому могу сказать одно — очень нам сегодня не хватает уважения друг к другу».

Сразу не подошел

Эффенди: «Если здесь присутствуют НR сотрудники — ответьте честно: почему вы никогда не перезваниваете соискателям с информацией, что кандидат не прошел собеседование?».

Ольга Яремчук, начальник отдела по управлению персоналом «Русский хлеб» (Калининград): «Конечно, деловая этика обязывает дать обратную связь каждому кандидату. Но, к сожалению, реальная жизнь вносит коррективы. Чаще всего такая ситуация возникает из-за нехватки времени. Я обычно на собеседованиях предупреждаю, что перезваниваю только при положительном результате. При этом обговариваю временной промежуток: "Если я вам не перезвоню в течение недели…". Как правило, этого достаточно, чтобы свести на нет недоразумения и обиды. Разумеется, такая практика не распространяется на топовые позиции. С ними я также договариваюсь, в течение какого времени им ждать обратную связь. И перезваниваю в любом случае».

Сразу не подошел

Ихтиандр: «Мне кажется, что единственная задача HR-менеджеров, это писать подобные статьи, где постоянно подчеркивать, как же важна роль кадровика в приеме на работу, как ему понравиться, что бы попасть на работу, что бы получить повышение или еще что-то. Кадровик, по сути, в компании размером меньше тыс. человек — персонаж совершенно ненужный. О приеме на работу решение принимает обычно начальник отдела, менеджер направления итд. Потому что именно им работать с человеком, и оценивают они именно профессионализм. А то, что человек опоздал — так ситуации у всех разные бывают. Дети болеют, машины ломаются, пробки непредсказуемы, телефоны садятся. Делать вывод о человеке на основании одного случая — глупо, можно упустить ценного сотрудника, у которого день не задался. Узнав о таком поведении HR, именно и HR и вылетел бы с работы у меня».

Анна Баранова, руководитель службы по работе с персоналом СКБ «Контур» (Екатеринбург): «Менеджер по персоналу как отдельно выделенный человек появляется в компаниях со штатом более 50 человек. В первую очередь он ведет кадровое делопроизводство, занимается подбором, адаптацией, организацией обучения сотрудников, помогает руководителю во всех вопросах, связанных с персоналом. И чем больше компания ориентирована на удержание и развитие персонала, чем активнее развивается, тем больше нужен HR. Конечно, именно руководитель отвечает за своих людей, принимает решение о приеме и увольнении, но HR постепенно становится партнером по работе с людьми, знает все особенности работы в своей компании. Поэтому через такие статьи, где HR делится своими знаниями, вы можете больше узнать о том, что ценится в данной компании, на что в ней обращают внимание. HR — это транслятор культуры.

Конечно, неправильно составленное резюме или опоздание на собеседование не может стать единственным поводом для отказа. Все оценивается в комплексе, для этого и существуют тестовые задания, кейсы, несколько этапов собеседований. И в конечном итоге работодатель и соискатель находят друг друга».

Фильтруй контент

Москва: «Во-первых, логика отвратная. О боже мой, он постит из пацанского паблика, наверное он гопник. Серьезно? Во-вторых, закрывайте профили от всех. В-третьих, эти рекрутеры мыслят слишком плоско и каждое слово или фото интерпретируют как им захочется: понравился кандидат — юморист, кревтивно, а не понравился — гопник, извращенец».

Мария Уткина, HR-фрилансер (Новосибирск): «Основная задача рекрутера заключается в том, чтобы подобрать человека, который подойдет руководителю и коллективу в целом. Если в коллективе пропагандируют здоровый образ жизни, оплачивают фитнес и приносят фрукты на обед, то вряд ли человек, выпивающий каждые выходные, сможет найти общий язык с коллегами! Это не постулат, и есть исключения, но, как правило, большинству людей некомфортно работать вместе с людьми, не имеющими ничего общего. Так и в приведенном примере: компания работает с дизайнерами и покупателями премиум-сегмента. И кандидат, фотографирующийся с пивом и постящий цитаты с матом, вряд ли разделит ценности компании. Не говоря уже об откровенном противоречии написанного в резюме и на странице. Не нужно недооценивать работу HR-отдела, именно они создают коллектив и атмосферу компании».