Назад в опенспейсы: как мотивировать сотрудников работать после самоизоляции

Пережив перевод сотрудников на удаленку, многие компании вскоре столкнутся с необходимостью возвращать их в офисы. Исследования показывают, что далеко не все к этому готовы. Коронавирус пока не побежден, будущее по-прежнему туманно, и руководителям придется постараться, чтобы мотивировать людей работать «как раньше». 41% сотрудников российских организаций не готовы отказываться от удаленки, при этом 61% боятся не столько заразиться коронавирусом, сколько заразить им других. Таковы результаты исследования «психологической готовности к возвращению в офис», которое организовала кафедра психоанализа и бизнес-консультирования Высшей школы экономики. — В качестве основных тревог, связанных с возобновлением офисного режима работы, опрошенными обозначены поездки в общественном транспорте (51,0%), изменение образа жизни (47,1%) и изменение режима дня (40,4%), — цитирует авторов исследования портал «Финам.ру». Некоторые люди могут рваться в офисы, чтобы быть на виду, боясь, что, если они не выйдут на работу, их уволят. В то же время многих сотрудников, расслабившихся при работе из дома, тормозит страх, связанный с тем, что в офисе их «снова будут больше контролировать, и им придется работать лучше», отмечает HR-директор «Зарплаты.ру» Вера Маневич. — Страх перед взаимодействием с другими людьми еще можно минимизировать с помощью корпоративного такси (можно утром забирать коллег, живущих в одном районе, если они опасаются ездить на общественном транспорте), рекомендациями подниматься пешком, а не на лифте, и соблюдением в офисах всех предписаний Роспотребнадзора. С этой же проблемой справиться сложнее. Стресс из-за отсутствия смысла У большинства людей стрессовое состояние наступило еще с момента объявления режима самоизоляции, когда начала снижаться зарплата и ухудшились условия труда. Главное, с чем связаны переживания персонала сейчас, — уровень заработка в кризисных условиях, считает Алёна Горбатенко, руководитель отдела персонала производственной группы «Опора». — С учетом того, что основная волна кризиса нас еще не настигла и непонятно, как отреагирует рынок, все силы брошены на то, чтобы спрогнозировать, что будет, и подготовиться к этому. Те же, кто думает больше о своей карьере, чем о зарплате, не представляют, что будет с их компаниями, не видят перспектив для роста. Кто-то еще до начала пандемии планировал в течение года стать, условно, директором департамента, а теперь понимает, что он останется линейным руководителем. Для людей это тоже основание для стресса, — напоминает Алёна Горбатенко. Новые модели поведения в офисах уже сформированы. Работники будут чаще мыть руки и рассаживаться подальше друг от друга, а работодатели — выводить их в офисы поэтапно, чтобы не наполнять кабинеты большим количеством людей. Организация условий труда — первое, что стоит пересмотреть работодателю перед возвращением сотрудников в офисы, подчеркивает руководитель направления по работе с молодежью Академии Ростеха Евгения Сурова: — Нужно сделать рабочее пространство безопасным, предоставить сотрудникам средства защиты и гигиены, ведь у многих даже после окончания острого периода пандемии останется страх за здоровье. Точно нужно готовиться к тому, что часть работников обратно в офисы не вернется, предупреждает руководитель службы подбора персонала и развития HR-бренда АО «ЭР-Телеком Холдинг» Екатерина Грибова. Многие компании, которым «повезло» потестить удаленку, решили оставить целые отделы на удаленных рабочих местах, не забывая при этом о мотивационных мероприятиях. — На первом этапе вывода людей на удаленный режим работы мы провели опрос и увидели, что многим не хватает информационного поля. Раньше, обсуждая работу с коллегами в офисе, вы видели цель всего подразделения, а теперь деятельность превратилась в режим операций: ты делаешь свой кусочек, коллега — свой. Чтобы люди не чувствовали вакуум и смыслы не терялись, мы работали по всем каналам — телеграм-канал, чат-бот, корпоративная рассылка с новостным дайджестом, трансляцию обращения президента компании и так далее. HR-специалисты делали всё, чтобы сотрудники понимали, что происходит, для чего они работают, каковы текущие KPI и результаты у компании, — рассказывает Екатерина Грибова. Инвестиции в мотивацию В ситуации, когда вся жизнь поделилась на до и после коронавируса, HR-сфера не стала исключением. В начале марта мало кто верил, что просидит дома больше чем две недели. Заканчивается июнь, и люди уже видят, что любые прогнозы, которые строились на предыдущем опыте, больше не работают. По словам Веры Маневич из «Зарплаты.ру», «в мире происходит нечто новое для всех нас, и HR-специалисты должны придумывать иные инструменты и методы мотивации людей». — Более того, люди просят в оффере прописать, что, если в компании будут какие-то сложности, их это не коснётся. Так они страхуют риски, выходят на новую работу, — поясняет Вера Маневич. — Все думают, что главное в текущей ситуации, — это стабильность. Ждать каких-то суперпремий люди стали меньше. Они спрашивают об этом, да, но это не будет ключевым фактором для смены работы. Материальная мотивация претерпевает свои логические изменения, не связанные с кризисом и пандемией, говорит Екатерина Грибова, отмечая, что ряд компаний давно отказался от KPI: — Думаю, что те, кто применял эти инструменты, продолжат их применять. Зависимости от ситуации с коронавирусом я тут не вижу. — Что касается мотивационных инструментов, думаю, мы будем наблюдать перевес в сторону нематериальной мотивации, — уверена Алёна Горбатенко. — Компаниям предстоит долгий путь восстановления в финансовом плане, поэтому успехом будут пользоваться инструменты, позволяющие «зажечь» сотрудников с минимальными финансовыми вложениями. Нематериальная мотивация лишь называется «нематериальной», но на самом деле обходится компаниям в достаточно крупную сумму. Например, ДМС — вообще-то огромная статья в бюджете, напоминает Вера Маневич: — Мы в компании с началом кризиса отключили всю нематериальную мотивацию. Покупка книг, обучение сотрудников, конференции — всё это поставили на паузу, честно сказав сотрудникам, что так сможем сохранить команду, и нам не придется с кем-то расставаться, если что-то вдруг пойдет не так. Люди спокойно это приняли, и никого из тех, кто сейчас приходит на собеседование, это тоже не останавливает. Если для кого-то ДМС важно, мы будем начислять индивидуально. Но главное, что люди с пониманием относятся к нашей открытой позиции. Мотивационные инструменты, как многие рабочие процессы, переходят в онлайн, говорит Екатерина Грибова. По ее словам, «Эр-Телеком Холдинг» всегда проводил «День нового сотрудника» в офисах, а в этом году традиционный праздник прошел в онлайне, и от смены формата никто не пострадал. — Конечно, где-нибудь на производствах доски почета будут так же актуальны. Но в других компаниях всё это максимально уйдет в мобильные приложения, на корпоративные сайты и так далее. В этом году сотрудники стали игнорировать мотивационные аргументы, связанные с долгосрочным планированием, добавляет Екатерина Грибова: — Вера в то, что мы работаем, чтобы через три года выйти на такие-то показатели эффективности, начала теряться. Люди видели, что не могут контролировать будущее, и ждали от руководителя не обещаний, а перехода к повестке по факту. Лояльность или самосохранение Вопрос мотивации сотрудников и их лояльности перед многими руководителями встал в апреле, когда президент России объявил «карантинные каникулы» — вроде как нерабочие дни, но с сохранением заработной платы. Ситуация показала, как люди относятся к своей компании — вовлечены они в работу или считают просто способом зарабатывания денег. — Я бы не называла индикатором лояльности то, готов был человек выйти тогда на работу или нет, — возражает Екатерина Грибова из «Эр-Телеком Холдинга». — Всё-таки никто не отменял базовый инстинкт самосохранения. Многие не готовы были работать не потому что «каникулы», а из-за большой степени неопределенности, страха за себя, детей и родителей. Люди переживали, что они выйдут на работу и могут заразить своих родственников. Страх человека за близких мог сыграть более важную роль, чем поддержка им работодателя. — Лояльный сотрудник может сказать: «Дайте мне что-то другое, я хочу помогать компании, но не могу ездить в офис», и компания пойдет навстречу и перенаправит свои ресурсы. Организовать доставку людей в офис на такси выгоднее, чем потерять их вовлеченность. Хотя немногие компании так делают, и немногие сотрудники к такому диалогу готовы, — уточняет Вера Маневич. По словам Евгении Суровой из Академии Ростеха, лучше всяких бонусов и премий сотрудника мотивирует на работу его уверенность в завтрашнем дне: — Надежность компании — самое важное для работника, поэтому главной задачей руководителя становится поддержание боевого духа персонала. Регулярные видеоконференции с топ-менеджерами, планерки, общение, ответы на вопросы сплачивают команду. И на удаленке, и по возвращении в офис сотрудникам важно видеть и слышать своего руководителя. Важно разговаривать с сотрудниками, без лукавства или утаивания объяснять им, что происходит с компанией, настаивает Алёна Горбатенко из производственной группы «Опора». Если сотрудники начнут обсуждать отсутствие у них информации, это будет токсично влиять на психологический климат в коллективе. — Эффективный сотрудник всегда чувствует себя причастным к общему результату, а не просто винтиком в машине. Если даже такие сотрудники впали в уныние или отчаяние, это, скорее всего, вызвано удаленкой. Все-таки, когда ты видишь коллег в офисе, пьешь с ними кофе по утрам, проводишь мозговые штурмы, заряжаешься энергией, это одно. И совсем другое — когда ты сидишь один в четырех стенах. Мы просто на изломе, сейчас критичный момент, когда все устали переживать. Когда выйдем с удаленки, психологический фон наладится, — уверена Алёна Горбатенко. Мотивации персонала в период восстановления компании после пандемии будет посвящен бесплатный вебинар «Зарплаты.ру», который состоится 25 июня (начало в 13:00 мск). Эксперты расскажут, как сохранить вовлеченность в работу работников, вынужденных работать удаленно, и какие мотивационные инструменты возможно применять без особых затрат. Зарегистрироваться для участия в вебинаре можно по этой ссылке.