Юристы рассказали Красноярцам как вести себя при увольнении нейросетями

Читательница NGS24.RU рассказала, что ее коллегу решили сократить после того, как алгоритм проанализировал данные о сотрудниках. Поводом, по ее словам, стали частые больничные. Женщина не стала судиться и ушла сама. Что делать, если вы оказались в похожей ситуации? Спросили у юристов. Самое важное, говорит юрист по трудовому праву Дмитрий Кофанов: не уходить добровольно. При сокращении работнику положены уведомление за два месяца, предложение других должностей и выходное пособие. Если вы написали заявление сами, все эти гарантии сгорают. Кофанов подчеркивает: закон четко прописывает, кого при сокращении оставляют, а кого нет. Статья 179 Трудового кодекса отдает преимущество тем, у кого выше квалификация. Если показатели одинаковые, смотрят на жизненные обстоятельства. «Наличие иждивенцев, наличие неработающих членов семьи, супруг, который проходит службу в армии сейчас, тем более в рамках специальной военной операции», — перечисляет юрист. Больничные в этот перечень не входят. Кофанов подчеркивает: это здоровье гражданина, и оно не может быть основанием для сокращения. Сам алгоритм, по словам юриста, закону не противоречит. «Я буду только за то, что условная нейросеть будет оценивать производительность труда на основании объективных факторов: количества произведенной продукции, результатов аттестации и так далее. Но это должны быть объективные факторы, связанные с деловыми качествами, а не с „болею-не болею“», — говорит Кофанов. А вот о том, что ваши данные пропускают через алгоритм, компания предупреждать не обязана. Юрист Валентина Яковлева, член Палаты налоговых консультантов, на вопрос, должен ли работодатель сообщать об этом, отвечает прямо: «Нет, не обязан, если эта обработка осуществляется с учетом требований законодательства». «Искусственный интеллект может применяться для анализа различных внутренних данных, в том числе для анализа эффективности работы сотрудника. В этом ничего противоправного нет. Это вопрос лишь оптимизации», — говорит она. Ключевой момент: финальное решение должен принимать человек. Трудовой кодекс запрещает основывать кадровые решения «исключительно» на автоматизированной обработке данных. Но границы тут размытые. Кофанов приводит пример: допустим, программа каждое утро сама, без участия сотрудника, удаляет из базы все резюме старше трех лет. Это уже нарушение. А если начальник просмотрел список, который составил алгоритм, и подписал приказ, формально решение принял человек, даже если по сути он просто кивнул машине. «Руководитель тоже достаточно субъективно оценивает своего подчиненного с точки зрения того, кто работает лучше или хуже. И когда у него в оценке у одного написано „хорошо“, а у другого „отлично“, разница достаточно странная и неоцениваемая», — признает Кофанов. Если увольнение уже произошло, Яковлева напоминает: на обращение в суд есть ровно месяц. «Срок обращения в суд составляет один месяц с момента выдачи трудовой книжки либо с момента ознакомления с приказом на увольнение», — уточняет она. Ссылаться на алгоритм бессмысленно, суд смотрит на нарушения процедуры. А чтобы доказать принуждение к увольнению, понадобятся доказательства. «Записи разговоров о том, что его заставляют уволиться, какая-то переписка в электронной почте о том, что его заставляют уволиться. И иные допустимые законом доказательства», — перечисляет юрист. Ранее NGS24.RU разбирался, как алгоритмы проникают в кадровые решения с обеих сторон: одни помогают работодателям решать, кого сократить, другие не пускают соискателей даже на собеседование. Мы изучили трудовое законодательство, нашли судебную практику и выяснили, насколько все это законно.